如标题所说人力数字化进程数十年，到底是几十年呢。要知道中国第一个互联网电子邮件系统是在1989年正式建成，互联网时代才刚刚开启。国内外著名厂商在20世纪90年代和21世纪初期开始推出自己的人力资源管理软件产品。
人力资源数字化的进程也是伴随着市场经济的发展逐步推进的，我国萌芽状态的人力资源管理始于计划经济向市场经济过渡、人才供应不足的统包统配阶段，现在到了市场经济的高度发展、人才饱和、人才流动空前的成熟阶段。人力资源行业资深从业者应该深有体会，早期我们不断引进国内行业咨询外脑、专家学者试图补充高速发展下企业的人力资源管理能量，才逐步拥有了当下具有一定成熟度的人力资源管理体系。人力资源管理体系的成熟度和高增长需求的经济发展进一步催生了高度发展的人力数字化行业，才孵化了极少数能够融合信息技术和成熟人力管理业务的人力数字化人才。
为什么说孵化的人才少，究其原因是其孵化是不仅需要一定的高素质人才池，也需要持续更新的人力知识体系、软件开发与应用的知识体系、一定的组织经营管理认知体系和数量巨大的人力数字化转型项目的实践经历。
早期该行业相对冷门，能够参与到人力数字化行业的高素质人才非常稀少，加之早期业务体量也小，能够坚持在人力资源行业耕耘的人自然非常稀少，高速发展期也就近十年。所以时至今日，人力数字化行业的咨询能力非常稀缺，也很少走进大众视野。
人力数字化咨询是稀缺能力，那么这种能力该不该被普及呢？
笔者认为是有必要的，也是必然的。参与市场高度竞争的资深HR应该或多或少都参与过人力资源咨询项目。此类咨询项目其本质作用就是外脑，它们来自众多早期优秀企业的成功经验和经过归纳总结的知识体系，其价值的本质来自信息差和认知差。当时各企业的踊跃推行管理咨询项目，在一定程度加快了各企业人力资源管理体系的成熟速度。一个人或者一个组织依靠自身实践得来的成长是扎实的，也是缓慢的，面对竞争加剧的市场格局是远远不够的，所以必须要站在巨人的肩膀上。人力资源数字化咨询也不例外：
市场是竞争的，少数组织会启用人力数字化咨询能力，并优先获得高质量数字化红利。
组织内部人员知识结构、认知能力受教育和职业历练限制，不足以支撑高质量数字化转型。
数字化转型项目的立项、建设需要较高的经济和时间投入，失败替换的实际成本和机会成本巨大。
人力数字化转型项目的开展需要历史机遇的，也是企业基石项目，需要被珍视和认真对待。
咨询的过程也是培养的过程，高密度的知识转移将帮助企业培养一批数字化人才。
人力数字化转型是中期项目，需要跨周期跨阶段的视野和全面系统地考量。
咨询团队高度更新的数字化的视野和能力，将弥补本企业人员的认知差。
由于数字化咨询能力的稀缺性，需要放弃“你”项目组会被主动配备高端能力的幻想（当然了，高价项目除外）。
……
所以，人力资源数字化咨询后续会成为一个独立的服务项目，被高标准企业采购启用，用资本支付方式获取先发建设优势，用于打造新的生产力，推进产业变革，在新国际分工体系中占据一席之地。
当然了，人力资源数字化转型咨询这块业务一旦在市场铺开，人力数字化将会实现更多畅想，就和人力资源咨询项目一样，推动大家往更成熟、体系的数字化水准发展。届时，中国可能孵化出走向国际的人力资源服务数字化厂商和专业咨询机构。
