01
人才画像的来源
人才是企业的中流砥柱，是企业的发展命脉。只有丰富的人才储备，企业才能在市场竞争中取得优势。那么在数字化时代背景下，如何实现对人才的精细化管理和评价呢？
不如我们往下看看↓↓↓
人才画像最早起源于用户画像理论，指的是在用户调研的基础上，用数据的方式将客户的特征进行标签化，是目前非常热门的一个话题。但是很多人不太清楚它真正代表的是什么，或者对它的理解存在一定程度上的偏差，比如人才标签和人才画像的关联、人才画像和人才信息的区别、人才画像仅能用于人才招聘等等，这些有偏差的认知一定程度上限制了数字化人才画像的构建和应用。
一般来讲，人才画像容易和任职资格、胜任力模型两个概念产生混乱，任职资格指的是履行岗位职责所需要的基本条件，一定程度上缺乏严谨性和客观性；而胜任力模型反映的是高绩效表现需要的特质，更多地导向底层的潜质。人才画像更多地是基于大量的数据信息，通过数字化手段集成个体相关的教育背景、关键经历、业绩、能力素质等信息，挖掘海量的人才数据背后隐藏的信息价值，形成某一类岗位或某类型人才当前的画像特征，以更加全面、客观的方式实现对高绩效员工的精准描述，能够帮助企业形成对人才的深刻洞见，作出更合理的决策，从而为精细化人才管理服务。
（1）人才画像的构成维度
一般而言，人才画像没有特定的输出结果，主要取决于企业开展人才画像的目的和人才画像的应用场景。企业通常以冰山模型为理论基础开展人才画像的主要内容绘制，大体包含五大层面：
①基本信息，一般包含人才的自然属性和社会属性，比如年龄、性别、社会关系等；
②履职表现，指的是人才履行约定义务的情况描述，例如就业经历、履职行为和绩效考核结果等；
③素质能力，体现了人才的能力和素质与企业要求是否匹配，比如人才盘点结果、人才测评数据、职业技能等等；
④人格特质，反映了人才性格、心理特征是否与工作要求相匹配，例如性格特质、情绪管理、开放性等测评数据；
⑤激励和动机，意味着人才从企业获得的激励反馈情况和未来发展的动机，比如薪酬、荣誉、工作意愿等。
（2）人才标签和人才画像的关系
在人才画像的构建中，离不开人才标签体系的作用，人才标签体系是构建人才画像的重要基础和深度挖掘人员特征的重要手段。通过对人才信息的数据化、结构化和规范化，形成人才标签，在此基础上进一步对信息进行逻辑化、可视化和总结分析，形成丰富的、全面精准的人才画像，人才画像区别于人才标签的核心在于它一定是能够对人才管理、业务管理起到支撑和辅助的作用。
以进入企业内部工作三年的员工为例，该员工的人才档案、考勤数据、绩效数据、基本信息等数据一般称之为人才的原始数据，这些数据在一定程度上是混乱无序的，数字化工具可以对其进行处理和归类，归类后的数据就是通常意义上的人才标签。比如能力素质这类标签下，通常包含工作能力、组织能力、创新能力、决策能力等等，在不同的业务场景下，相关人员借助数字化方式自定义人才标签，可以更好地管理和识别人才。
通过构建数字化人才画像，再赋能于企业六大人才管理场景，实现人才画像与人才精细化管理的深度联接和融合，真正发挥出其在人力资源管理中的核心价值。
以招聘为例，人才画像丰富了人才的识别维度，以更加生动和立体的方式展现了人才的可视化分析。在进行人才选拔时，HR能够根据目标人才画像针对性地开展内外部招聘选拔，迅速定位到合适候选人，提升招聘效率和质量。
以员工个人发展为例，企业重视员工发展机会有利于提高关键人才的满意度和保留率。经过人才盘点、人才测评和绩效管理识别出关键人才队伍后，人才画像可帮助企业找到当前人才队伍与理想画像之间的差距，明确关键人才当下的发展缺口，从而制定出针对人才深层次职业需要的个人发展计划，持续性地激励员工，实现员工和企业的双赢。
