为加快服务中国企业实现人力资源数字化转型，宏服数字化咨询联合浙江省国有企业HR联盟于开年初推出【数字化人力资源管理能力训练营】系列课程，涵盖数字化背景、数字化认知、数字化规划、数字化保障、数字化落地、未来趋势展望等数字化时代HR必须具备的管理思维和实战能力，助力HR实现全面提升。

伴随我国数字中国整体规划与人才强国等战略的深入推动，企业发展改革进程愈加深化，越来越多的企业开始意识到人力资源的价值并尝试探索以竞争优势为核心的数字化转型。本期课程我们以【企业人力资源数字化咨询具体思路和方法】为主题，以数字化咨询为战略切口，深度拆解人力资源数字化转型的思路与方法。

缘由：人力资源数字化咨询的必要性

据相关调研显示，企业人力资源数字化转型建设的成功率在所有数字化管理系统中处于最低水平，仅有10%。其直观挑战包括但不限于企业高层不够重视、缺乏数字化专业人才、端到端的流程没有打通、IT和人力两张皮等等。因此，作为企业当前所面临的核心挑战之一，人力资源数字化转型需要从业务、体验和技术三个方面，完成对认知重塑、业人一体、转型规划、落地实践等全景思考。

宏服人力资源数字化咨询可根据行业实践和过往经验分别从组织和领导力、战略规划和落地执行三方面帮助企业诊断可能面临的关键问题（如缺乏数字化人才队伍、顶层战略规划不清晰、数据治理成难题等），为企业的转型之路提供借鉴意义。

对于人力资源数字化咨询的整个价值体系而言，可以简要理解为：以企业数字化转型需求和痛点为核心，帮助企业诊断人力资源现行体系规划与企业战略规划间的断点与冲突，从而规划人力资源数字化转型的方向和路线，实现数字化咨询和管理咨询的全面拉通。

【诊断环节】在正式启动人力资源管理数字化转型之前，通过前期诊断，进一步明确人力资源数字化转型的核心需求（如降本增效、数据规范、流程变革等）、正确评估人力资源业务现状、详细诊断数字化管理成熟度，从而完成人力资源数字化转型前的自我洞察。

【规划环节】规划企业人力资源数字化转型的方向和路线，即系统制定人力资源数字化顶层设计，优化人力资源数字化业务场景，合理设计人力资源数字化转型的行动路线。

【核心价值】通过人力资源数字化咨询，帮助企业拉通“战略诊断、组织变革、管理转型、人才发展、流程优化、数据治理、系统建设、制度保障”等关键环节，真正落地人力资源数字化转型；通过数字化技术的加持和赋能，最终促进业务运营和人才管理的深度融合。

第三部分内容，我们重点探讨人力资源数字化咨询的具体工作思路和相关工具。

【内涵】人力资源管理的本质是对人力资源的合理配置，以实现人力业务耦合性最大化，从而实现企业管理最优解。其已然从聚焦HR部门本身的业务职能，延伸至以企业资源管理为基础。展开来说，通过对人力资源的合理配置，实现对财务管理、产品管理、固定资产管理等企业核心资源的向上支撑，整体实现对企业核心资源的合理配置，从而实现企业业务增长的终极目标。

【边际】围绕着管理边际，对上——人力资源管理需承接企业战略、经营及业务目标；对中——需要整合现有人力资源，依据资源配置缺口，优先调配现有人力资源，从“选用育留”进行人才全生命周期管理；对下——在落地过程中，通过数字化方式实现人才体系化管理和精细化运营，从而构建数字化技术底座，并最终反哺企业经营与业务目标的制定与调整。

【诊断规划】在完成对企业战略解析及相关制度剖析后，我们将通过业务咨询完成对企业人力资源业务、人力资源数字化管理成熟度的全面评估与诊断，进而明确企业数字化转型中的关键目标，帮助企业制定科学的、明确的、可落地的人力资源数字化顶层规划和业务规划。

【落地辅导】而在人力资源数字化咨询的实际落地中，我们将进一步评估数字化与企业自身的规模、预算、时间投入间的匹配度；人力资源数字化转型业务模块与产品的匹配度。进一步评价产品能力与服务体系等，为项目开发团队提供辅导和培训，帮助咨询成果和数字化系统实施落地，提供转型过程的长期跟踪服务。

同时在人力资源数字化落地的推进过程中，关键在于“从外到内的思维”和“从内到外的决心”，通过这两个维度将人力资源视作业务来运作。

【从外到内的思维】首先以实现客户导向，打造人力资源客户体验作为终极目标之一，探索定义人力资源服务的目标群体以及相关联的产品及服务；第二个目标是以客户体验出发，评估人力资源的相关业务能力：包括但不限于流程高效性、人员管理能力塑造、组织管控解码等；在数字化技术赋能环节中，需要兼顾技术和信息维度进一步衡量现状及相关能力塑造。

【从内到外的决心】在秉持人力资源价值主线，实现数字化转型整体目标的实际建设中，需遵循包含企业战略引领与组织变革、管理制度调优、业务流程重塑、数字化技术革新在内的顶层设计路径。这意味着，数字化转型必将面临管理变革/自我变革，因此企业需具备由内到外的变革决心，引领HR团队趋向于企业战略目标的达成。

而在人力资源数字化咨询的领域中，通过对数字化案例的不断反思，行业内已总结形成科学规范的一套工具和方法体系，包含战略诊断、业务流程设计、数据标准设计、系统设计、制度和组织保障等相关内容。在每个阶段均产出相应的成果物，可利用标准的数据、优化的流程、创新的模式形成一套合理、可落地的数字化转型方案，为企业的变革创新深度赋能。

1、战略诊断/业务诊断

首先以人力资源管理和业务现状诊断角度出发，通过对企业相关战略文件及政策制度等相关资料的前期调研，完成对业务反馈的初步了解并逐步开展对高层领导及员工的多层级业务访谈，或通过问卷调查方式完成对业务现状的诊断和评估，找出关键问题后形成诊断报告与共识方案，还可应用于对转型阶段规划的具象指导中。

2、业务流程设计

同时根据前期的业务诊断，我们需要完成涉及治理层、管理层、操作层的业务流程设计。

• 治理层：集团人力资源管控模式及相关权限的优化设计

• 管理层：业务指标体系设计、管理制度文件优化

• 操作层：业务流程闭环梳理、业务标准化设计

3、数据标准设计

在数据标准化设计阶段中，我们将涉及数据的标准化设计，即围绕着如员工招聘、绩效管理、薪资管理等业务数据的分析建模。以及相关的数据管理制度设计、数据接口集成方案梳理等。

4、系统设计＆制度保障

在相关流程及标准梳理完成后，我们将涉及人力资源系统的具体环节及实际落地设计。除此之外，我们需具体出台《管理系统运行制度》《数据治理制度》《数字化考核评优办法》等保障系统运营的相关制度。

5、组织保障

从人力资源数字化咨询角度出发，组织保障是推进数字化转型的最重要保障。需兼顾项目决策层、管理层、执行层，推动完善【人力资源数字化转型专班】或【业务领导小组】等组织搭建，共同推进人力资源数字化工作的切实推进。