“致天下之治者在人才。人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。”这是习总书记关于人才工作的论述。在我国医疗体制不断深化改革的大背景下，医疗卫生服务体系不断完善，整体医疗水平也得到了进一步提升，我国医疗事业进入了全新的发展阶段，行业内部竞争日益激烈。公立医院想要更好地发展，必须引进足够的高素质人才，提高人才队伍综合素质，确保其能够和医院发展相符，推动医院改革更好地进行。

公立医院人才建设存在以下特殊性：一是优秀人才培育周期长，需要几年甚至十几年的时间；二是学历、职称要求高，国内许多大型三级甲等公立医院近年来的招聘需求均为研究生及以上学历层次；三是专业性强，专业人才比重大。大部分三级医院的专业技术人才比重都能占到职工总数的85%以上。

公立医院人才建设方面的要求，决定了医院人才引进工作的重要性。人力资源在数字化转型的浪潮中冲在前线，人才引进工作也对医院的人力资源管理人员提出了更高的要求，如何更好地利用数字化的平台和工具，是人力资源从业人员面对的重点课题。

（1）高层次人才引进渠道单一。高层次人才是公立医院长足发展的重要因素之一，现在许多公立医院高层次人才引进主要还是通过外部引进。在引进方式上，许多公立医院人才引进渠道比较狭窄，大多公立医院人才引进都是通过医院官网、卫生人才网、医院公众号等媒体发布招聘公告，覆盖面有限，导致人才才引进效果并不理想。

（2）人才引进方式还停留在初级阶段。医院人事部门往往忙于日常的事务性工作，招聘工作还处于被动按照规程办事的初级阶段。医院招聘工作涉及多部门和人员的协调，而传统的招聘方式耗费大量人力物力财力，收效往往难尽人意，无法很好地满足医院招聘的需求。医院招聘需要更加专业化和科学化的管理，以提高整个招聘过程的效率。

（3）人才引进过程中体验感不佳。一方面是由于医院缺乏雇主形象宣传，无法向人才进行有效的信息传递，影响了人才对于医院的第一印象；另一方面是由于传统的人才引进工作涉及大量的手工工作，人才无法及时获知进程，而大量的手工方式以及跨部门和人员的沟通协调也影响了人才引进工作的效率，降低了人才的体验感。

（4）医院高层次人才引进缺乏人才库建设。人才库是人才队伍建设的重要保障。目前全国各地的医疗机构越来越多，对医疗人才的需求也在不断增加，而人力资源市场中，医疗人才相对稀缺，由此，医院之间展开了激烈的“抢人大战”，各大医院对医疗人才的抢夺愈加激烈，由于缺乏人才库建设，因此高层次人才引进较难、稀缺岗位的招聘速度较慢。

1. 雇主品牌——打造医院人才引进的IP效应

医院人力资源部门强调雇主形象打造和应聘者体验，创新工作方式，主打线上为主、线上线下相结合的方式：线上，实现了人才招聘的数字化、流程化，同时，实现多种渠道的招聘宣传，PC官网、医院人才招聘公众号、移动端微门户设计、还有医院各科室的公众号，支持手机填写简历和应聘，顺应了移动互联网时代人们的使用。

通过打造个性化招聘门户网站和移动端微官网，加强雇主形象建设，在此基础上统一简历入口和数据中心，实现平台之间的信息共享和协同。

2. 内推机制——引入互联网招聘模

互联网模式下的人才引进可以通过公众号、门户网站、官方微信加速招聘宣传，从而可以在更大范围内发布招聘需求。医院领导、科室主任、学科带头人、医院职工等随时随地在朋友圈分享最新招聘职位，帮助医院进行人才招聘宣传，应聘者在朋友圈就可以快速的填写简历、应聘岗位。除此以外，招聘系统还支持通过算法，有效利用每一个医院职工和应聘者同学身边都是更多的志同道合之人的理念，对内部推荐的效果进行量化，从而把招聘信息更加精准的触达更加广泛的人才，真正实现全员内推，充分发挥医院资源优势，把招聘效果最大化。

3. 需求管理——流程自动流转，快速提升效率

医院各个科室可通过招聘平台提交科室用人需求，进行需求上报，由总院人力资源部在招聘平台进行审批和修改，审批同意后需求计划自动流转到下一个环节，如果审批不同意则驳回到原科室。人力资源部可将审批同意的需求计划进行信息编辑，快速发布招聘计划，提升用人部门和科室、人事工作者双方的工作效率。

4. 流程管理——支持招聘全流程管理和灵活定义

不同的岗位通常具有不同的招聘流程和简历要求，系统支持管理员在后台根据需求和计划设置相关要求，灵活定义招聘岗位分类（护理岗位流程、招聘岗位流程、行政公招岗位流程、其他岗位流程等等），在此基础上设置不同的招聘程序和流程，并灵活定义不同的简历模板，以满足招聘岗位的需求，详细展示用人单位需要的应聘者信息和人才评价指标，帮助用人单位科学评价应聘者，实现精准的匹配方式。当应聘者投递简历后，简历自动按照岗位流程进行流转，部分特殊人员支持进行流程调剂，以满足医院对人才的个性化管理方式和程序的合规性。

5. 一站式简历收集——高效的简历筛选和分发工具

通过PC端和移动端收集的简历，统一汇总到招聘管理端。人力资源部可在管理端对所有简历进行查询和浏览，同时利用系统的智能筛选功能，在大量的简历中迅速筛选合适的候选人，快速过滤无效简历。在筛选合适的简历后，系统会快速分发建立到用人科室，用人科室可以通过移动端快速浏览简历，非常高效。对于应聘者而言，在求职期间往往会面临较多的雇主和大量的简历信息填写，本着“以人为本”的服务理念，招聘系统支持附件简历上传和解析功能，大幅度减轻用户负担，同时也为医院留下好评度。

6. 视频面试——数字技术创新招聘方式

在数字技术发展的时代，技术不断赋能新的管理方式。招聘系统利用数字技术帮助应聘者节约时间和空间成本，创新面试管理方式，通过视频面试来解决传统面试方式种存在的不足，通过详细展示应聘者面试名单、每个应聘者的各个维度简历信息，通过在线打分和备注的形式帮助面试官全面、科学地评价和选拔人才，同时对信息进行保留，便于历史追溯。

7. 人才库管理——为医院的人才供应链工作持续赋能

基于医院对高质量人才的需求以及后备人才库建立，君顾招聘利用数字技术为医院搭建全面的数据人才库，系统支持多层级人才库搭建，招聘流程中管理员可以通过标记的形式将优秀人才移入人才库，不同节点均支持人才归档；通过完善的人才标签建立全面丰富的人才信息，便于下一次招聘信息发布时及时联系到合适的候选人，为医院的人才供应链工作持续赋能。

8. 数据分析——实现招聘成效实时量化统计

通过招聘全流程的数字化，建立招聘数据分析看板，实现招聘成效实时量化统计，并可对人才投递情况、渠道效果分析、招聘计划完成情况、内推效果、简历处理效率等进行分析，详细展示招聘岗位流程中各环节的入选、通过、淘汰等数据，以及通过率和淘汰率分析，了解候选人所处状态以及各阶段转化率情况，可以进一步提升对招聘工作的总结与复盘。

结语