这是将宏观战略转化为具体行动的“第一能力”。干部不仅需要深刻理解“十五五”期间的国家战略意图与政策导向，更需具备将顶层设计精准“翻译”为本单位、本领域可执行、可评估、可闭环的具体方案的能力。关键在“转化”——能够科学拆解战略目标，规划务实路径，配置有效资源，既确保执行不偏向、不打折，又能结合自身实际找到最佳切入点和创新突破口。

这是培育新质生产力、破解发展难题的核心动能。面对科技革命与产业变革，干部必须主动打破思维定式和路径依赖。一方面，要持续升级专业知识体系，努力成为所在领域的“内行”甚至“专家”；另一方面，要大力培育创新思维与数字化素养，善于运用数字化、智能化工具来分析和解决问题。其关键是能够敏锐识别并抓住新技术、新业态带来的机遇，在推动产业升级、技术攻关或管理变革中，展现出实实在在的创造性解决问题的能力。

这是确保各项决策部署落到实处的根基。新征程上的任务往往更具挑战，干部必须展现出强烈的斗争精神和务实作风。这意味着要敢于直面矛盾、勇于承担风险，在攻坚克难的一线锤炼意志、增长才干。不仅要有“钉钉子”一抓到底的韧劲，还要有在复杂环境和突发情况下科学决策、稳妥处置的智慧。这种能力体现在能够通过优化流程、创新机制来破解堵点，在应对风险挑战、完成急难险重任务中创造价值、证明担当。

打造干部的“向新力”，不能停留于理念倡导或个人自觉，必须依托组织化的管理体系进行系统性塑造、机制性激发与战略性整合，从而将个体潜能凝聚为强大的组织“核战力”。这需要从选拔、培育、激励到生态建设，形成环环相扣、相互支撑的实践闭环。

在干部选拔任用过程中，把是否具备“向新力”的潜在素质与实际工作成效作为关键评价依据。要注重在推动重大战略落地、投身改革攻坚前沿、应对各类风险考验等具体实践过程中，全面考察和识别干部。可依托现代化人才管理工具，积极运用动态人才标签体系与数字化测评手段，辅助实现更科学的综合评价。通过建立以“实践表现为基础、标签画像为参照、数据信息为支撑”的立体识别模型，对干部进行多维度、动态化评估。应重点选拔那些善于学习、适应性强、富有创新精神且业绩显著的干部。要有意识地突破资历限制，充分利用人才数据平台的分析功能，及早发现并培养有潜力的年轻骨干，为其安排重要岗位进行锻炼，真正形成“凭能力用干部、以实绩定进退”的选人用人明确导向。

围绕“向新力”的核心能力维度，构建“精准赋能、实战锤炼、全程反馈”的培养体系。依据干部的能力特征与发展需求，设计模块化、项目化的培养方案。可通过设立“战略前沿研讨平台”、“跨界创新实践基地”等载体，聚焦新质生产力、数字治理、风险应对等重点领域开展深度研修与情景模拟。强化实践锻炼，系统安排干部到新市场开拓、复杂项目攻坚、危机处置一线等进行实战历练，推行“项目导师制”，在解决实际问题中提升能力。借助数字化学习平台，提供常态化、个性化的学习支持，并持续跟踪学习成效与能力提升情况，实现培养过程的精准化与动态优化。

建立“数据穿透、精准激励、闭环管理”的动态管理机制。依托人才管理平台，全面集成干部日常关键行为数据、项目贡献度、多维评价及成长轨迹，构建动态的“贡献-潜力”双维评价模型。考核评价坚持实绩与潜力并重，既考核常规任务完成质效，更关注在战略性、创新性工作中的突破性贡献。强化激励的精准性和时效性，对展现突出“向新力”并取得实质成果的干部，通过绩效奖励、荣誉表彰、晋升倾斜、资源支持等方式予以综合激励。同步完善容错纠错机制，明确政策边界与实施细则，切实保护干部改革创新、担当作为的积极性。通过数据看板实现干部状态的实时感知与动态预警，及时进行组织干预或提供必要支持。