人力、HIS、财务等系统相互独立，形成数据的“三重壁垒”。静态人事信息、动态业务流与成本账彼此割裂，使医院在招聘配置、绩效评估等关键决策中缺乏全面数据支撑。这导致医院常常面临两难：要么因人力短缺影响医疗质量与员工满意度，要么因人力冗余推高运营成本。

管理割裂：流程冗杂，响应迟滞

医务、护理、人力、运营等多部门管理协同不足，一次跨部门人员调配，往往需要经过多层审批。这种复杂的流程不仅消耗组织效率，更削弱了医院应对DRG/DIP医保支付改革、公共卫生事件等复杂环境的敏捷性。

价值局限：陷于事务，疏于战略

人力资源部门深陷于考勤、薪酬、档案等事务性工作的循环中，难以抽身参与学科建设、运营分析等战略议题。这使得其角色被定位为“支持者”而非“合作伙伴”，导致医院最具潜力的战略资源——人才——未能充分发挥效能，也制约了通过编制动态调整和薪酬结构优化等“十五五”关键措施提升运营效益的效果。

第二部分

立势：以“大人力资源”观重构管理新格局

突破传统人事管理聚焦医生、护士的狭窄边界，将视野拓展至临床、医技、科研、行政、后勤等所有价值创造岗位。构建覆盖人才“选育用留”全生命周期的现代化管理体系，实现全院人力资源的系统盘活与精细运营，确保每位员工的价值都被精准识别、有效激发。

站位提升：从支持部门到战略伙伴

彻底改变人力资源管理与医院战略脱节的现状，推动其从被动执行的“支持部门”转变为主动规划、驱动业务的“战略伙伴”。让人力资源策略成为医院战略解码的核心环节，确保人才规划、核心人才引进、绩效激励等关键活动与总体目标同频共振，实现“力出一孔”。

功能蜕变：从行政枢纽到价值共创平台

推动人力资源部门从封闭的行政枢纽，转型为开放协同的价值共创平台。主动嵌入业务流程，打通与医务、护理、运营、财务等部门的数据与职能壁垒，成为连接各方的“协同神经网络”，凝聚跨部门合力，共同驱动组织效能提升。

技术赋能：从经验主导到数据驱动

顺应“十五五”规划中推动数智化的趋势，运用大数据与AI技术提升人力资源管理效能。通过建立统一数据平台，打破信息孤岛，实现人力成本、工作效率、医疗质量等数据的综合分析，为科学的定编定岗和绩效分配提供支撑，提升人力资源决策的科学性和前瞻性。

第三部分

赋能：“大人力资源”系统驱动运营升级新路径

如何突破传统金字塔式组织管理结构的刚性束缚？大人力资源管理系统既兼容临床、护理、医技等纵向行政线条，也支持跨院区、跨科室的矩阵式协作，科室主任可在短时间内完成跨部门团队的组建与授权，敏捷响应多学科协作诊疗、应急任务等动态需求。

数据赋能：打造全景人才画像

系统整合分散在HIS、科研、教学等系统的人员数据，为每位员工构建涵盖执业资质、手术能力、科研成果、患者评价等多维度的动态员工画像。此外可通过为职能部门开放信息审核权限，让职能科室协同维护信息，确保数据实时更新，彻底改变人力资源部门“孤军奋战”的局面。科室主任或管理者基于全景数据精准识别人才，快速筛选具备相应资质的人才，为人力资源决策提供数据支撑。

管理过程中的数据壁垒如何突破？大人力资源管理系统打通与业务系统的数据接口，实现运营数据的自动采集与智能分析。管理层通过管理驾驶舱实时掌握人力成本收益率、核心人才保有率等战略指标。例如：科主任随时查看科室效能排名、人才结构分析等运营数据。系统通过预测模型，为人才规划、薪酬总额设定等重大决策提供科学支撑。

部门间协作效率如何提升？大人力资源管理系统将员工从入职到离职的全职业周期业务流程标准化、线上化。跨部门调动等复杂流程实现并联审批，状态实时可视，审批周期缩短50%以上。还可通过移动端开展线上审批、自助查询等功能，显著提升管理效率与员工体验。例如：新员工入职手续办理完毕，系统待办自动通知不同岗位专员进行合同签订、起薪、保险起缴等关联业务的协同办理，是管理效率大大提高。

大人力资源管理系统通过数据深度分析应用，重构人才评价与激励体系，实现：

通过践行数据驱动的大人力资源管理模式，不仅实现了管理效能的提升，更完成了评价机制向客观透明的根本性转变。这使人才管理真正成为组织发展的核心动能，为医院实现高质量与可持续发展提供了战略性的支撑。

结语