进入“十五五”时期，国有企业发展面临新形势、新任务，干部队伍作为事业发展的核心骨干，其是否具备与时俱进的“向新力”，直接关系到组织能否凝聚起攻坚克难的“核战力”。从人力资源管理的视角出发，必须系统谋划、精准施策，着力锻造适应新时代要求的干部队伍。

聚焦锚定：新时期干部的核心能力画像

这是干部践行“向新力”的前提能力，核心是将宏观战略转化为具体行动。新时期干部需深学细悟党中央关于“十五五”发展的大政方针，具备精准解读战略意图、拆解目标任务、匹配资源路径的能力，既立足全局把握发展大势，又结合岗位实际找准发力点，确保战略部署不跑偏、落地见效不打折扣，为“向新力”锚定正确方向。

这是适配新质生产力发展的关键能力。面对科技快速迭代、产业深刻变革，干部必须克服“本领恐慌”和路径依赖，主动更新观念、升级能力结构，既要深耕本职领域，补齐专业知识短板，提升与产业升级、科技创新、基层治理等相匹配的专业素养；又要树立创新思维，学会运用数字化、智能化手段分析问题、解决问题，能精准把握新产业、新业态、新模式发展规律，在推动发展新质生产力中找准切入点和发力点，让创新成为履职核心本领。

这一能力兼具实干作风与斗争担当，是“向新力”落地见效的核心支撑，既为创新实践扎根，也为突破难题护航。“十五五”必定要啃硬骨头、涉险滩，干部必须崇尚实干、力戒空谈，有迎难而上、动真碰硬的勇气和智慧。在深化改革、推动发展中，要敢于触及矛盾，善于创新机制、优化流程，以钉钉子精神推动任务落实，在解决具体问题中体现价值。

精准发力：凝聚“核战力”的干部队伍建设路径

打造干部的“向新力”，不能仅靠个人自觉，更需组织通过科学的干部管理体系进行系统性塑造和激发，从而凝聚成强大的组织“核战力”。

在选拔任用中，将是否具备“向新力”潜质和表现作为重要考量。注重在重大战略任务落实、改革攻坚一线、应对风险挑战等实践中识别干部，并积极运用人才标签体系与数智化测评工具辅助研判。通过为干部标注“创新突破型”“攻坚实干型”“学习适应型”等动态标签，并结合心理素质、认知能力、行为特征等多维度的数智测评，形成“实践表现+标签画像+数据支撑”的综合识别机制。优先选用那些学习能力强、适应变化快、敢于创新、实绩突出的干部。打破论资排辈，依托人才管理平台的数据积累与分析，精准发现具有发展潜力的年轻干部，为其提供关键岗位历练机会，树立“以能力论英雄，以实绩论高低”的鲜明导向。

细化定义“向新力”核心维度，构建“靶向赋能、实战锤炼、全程反馈”的培养体系。依据干部“人才标签”与能力短板分析，设计模块化、项目制的培养方案。设立“战略前沿工作坊”、“跨界创新实验室”等平台，聚焦新质生产力、数字治理、风险应对等专题开展深度研学与沙盘推演。强化实践主战场锻炼，系统安排干部到新市场开拓、跨部门整合、危机处理一线等项目进行“实战实训”，推行“导师+项目”双负责制，在破解真实难题中加速能力转化。利用在线学习平台，提供常态化、个性化的知识补给，并持续跟踪学习成效与行为改变，实现培养过程的精准滴灌与动态调整。

建立“数据穿透、精准激励、闭环管理”的管护机制。依托人才管理平台，集成干部在日常工作中的关键行为数据、项目贡献、多方评价及成长轨迹，形成动态的“贡献值”与“潜力值”双维坐标。考核评价突出“实绩”与“潜力”并重，既看当下任务的完成质效，更关注在战略性、创新性工作中的突破性贡献。强化激励的精准性与即时性，对展现突出“向新力”潜质并取得实质成果的干部，综合运用绩效奖金、荣誉表彰、晋升倾斜、资源支持等方式予以激励。同步完善清晰的容错纠错边界与实施细则，保护干部改革创新、担当作为的积极性。通过数据看板实现干部状态的实时感知与风险预警，及时进行干预或提供支持。

将干部的“向新力”转化为企业的“进化力”，营造持续学习、勇于试错、协同共进的系统生态。建立企业级“知识管理”与“最佳实践”数字化案例库，将干部在实践中的创新解法、成功经验进行沉淀、分享与复用。推行“揭榜挂帅”“创新赛道”等机制，鼓励跨部门、跨层级团队围绕前沿问题自主攻关。领导层以身作则，成为学习与创新的倡导者和示范者。通过定期组织战略复盘、未来情景工作坊等活动，引导全员持续刷新认知、对齐战略方向。最终，形成个体与组织相互促进、持续迭代的良性循环，使“向新”不仅成为干部的特质，更升华为企业最核心的生存方式与发展动能。

进军“十五五”，挑战与机遇并存。只有通过前瞻性的人力资源管理布局，着力锻造一支具备强大“向新力”的干部队伍，才能有效应对前行路上的风浪，不断开辟发展新境界。这要求企业切实将干部能力建设摆在突出位置，系统谋划、久久为功，真正将干部队伍的“向新力”转化为驱动组织持续向前、无坚不摧的“核战力”，为顺利完成“十五五”各项目标任务提供坚强组织保证和人才支撑。