随着《浙江省县域医共体人才一体化管理改革试点方案》和《紧密型县域医共体信息化功能指引（2025年版）》的相继出台，县域医共体建设已步入“深水区”，改革重心也从“组织统一、牌子统一”转向“人、财、物”的深度融合与机制协同。

其中，“人”的要素无疑是联动全局的关键所在。作为医院运行与发展的底层驱动系统，人力资源管理在医共体实践中正面临人才底数不清、调配机制僵化、岗位体系缺失、激励不足、管理碎片化等一系列结构性难题。要真正实现“县域一盘棋”的高效运行，唯有推动人力资源管理从传统线下向全域数字化跃升，打破信息孤岛，提升统筹能力，强化激励机制，构建高效、透明、可持续的人才治理体系，才能为医共体改革注入持续动能。

（医院人力资源数字化总体架构）

打通人才全景视图，构建一体化管理的数据地基

县域医共体要实现“人随事走、资源共享”的协同格局，首要基础是能够全面掌握各层级医疗机构的人力底数。但现实中，县乡村三级机构常常存在人事数据口径不统一、岗位编制使用情况不明、人员档案更新不及时等问题，导致管理层无法准确掌握资源配置现状，也很难对编制冗余、专业结构失衡、人才流动趋势等做出科学研判。

为此，需以统一标准建设“县域人才基础信息库”，实现人员数据从“分散管理”向“统一管控”的根本转变。该系统需整合各成员单位的人事信息系统、业务系统和卫健平台等数据，归集执业资质、职称等级、培训履历、学科方向等关键信息，确保人力信息在全域范围内“口径一致、上下贯通”；另一方面，需建立覆盖数据采集、录入、校验、更新、使用全过程的数据治理机制，明确责任主体、审核流程、更新频次和质量标准，保障数据的完整性、准确性与实时性。在此基础上，形成动态、结构化、可追踪的“人力全景图”。这一“数据地基”不仅是数字化管理的起点，更是实现机制协同与资源共享的根本保障。

整合岗位管理体系，推动“编岗责一体化”精细运行

县域医共体强调“编制统筹、岗位共享”，但实际操作中，不同机构存在岗位名称不一致、职责描述不完整、标准不统一等问题，导致人员调配难以有效落实。常见的现象是：同一个岗位在不同机构下表现出不同的职能与边界；或者出现“有岗无人”“有责无岗”的错配现象，严重影响组织运行效率和人才资源利用率。

通过搭建统一的岗位管理模块，以“岗位-职责-编制-人员”四位一体为核心，可根据实际将全县域医疗单位的岗位划分为通用岗位、专业岗位与管理岗位等几大类，建立岗位分类体系、标准职责库和编制台账。系统自动管理岗位使用情况，包括空岗率、占编情况、挂职状态、兼岗频次等指标，帮助管理者清晰判断岗位分布是否合理、岗位职责是否重叠，进而为后续的绩效评估、调岗选人、资源优化等提供全链条支撑。

建立统一招聘体系，实现县域层级的按需精准引才

在传统模式中，县域内医疗机构的招聘工作多由各家医院单独组织，招聘标准、流程、时间安排和用人导向参差不齐，导致人才入口管理分散、重复、低效。尤其是在推进“县管乡用”的用人机制下，基层岗位空缺大、匹配难，部分乡镇卫生院即使拿到编制也迟迟无法补充，严重影响基层服务供给能力。与此同时，优秀医学毕业生对基层岗位的了解不足、应聘流程复杂，也加剧了招人难、留人难的问题。

构建县级统筹、全域覆盖的智能招聘平台，是提升县域医共体引才效能的关键手段。通过该平台，县域内所有岗位需求可统一发布，标准化描述岗位职责、专业方向、执业资质、服务地点等关键信息，形成“岗位池”；配合人才库系统和报名端，支持应聘人员根据兴趣、能力、位置等维度自由投递。系统还可自动对接面试安排、录用审批、入职跟踪等流程，减少线下协调成本。同时，系统还能结合不同岗位的能力要求和基层的实际用人需求，支持多种灵活的引才方式，比如根据岗位需要定向招人、组织团队到高校或外地开展现场招聘活动，也可以通过专项招聘及时补充急需岗位，帮助医共体不断为基层输送合适的人才。

建立岗位绩效挂钩机制，推动薪酬分配向价值导向转型

在紧密型县域医共体建设过程中，薪酬分配仍是影响人员积极性和组织协同效率的关键因素之一。很多基层机构面临“干多干少一个样”“绩效薪酬模糊化”“编外人员无保障”等难题，不利于激发一线人员的积极性和长期服务意愿。县级医院则普遍存在高端人才成本高、下沉服务积极性不足、协作投入难体现的问题。要真正实现医共体运行机制的高效，必须推动薪酬从“编制导向”向“价值导向”转型。

借助人力资源数字化管理平台，可协助医共体逐步建立起“岗位—绩效—薪酬”之间的联动机制。系统支持为不同岗位设定相应的绩效考核维度，并根据考核结果提供绩效薪酬核算辅助，有助于提升薪酬分配的公开性与合理性。同时，也可为“一人多岗”或跨机构服务的情形提供基础数据支撑，便于组织在日常管理中根据实际贡献开展专项补贴、绩效奖励等激励措施。此外，系统也可辅助医共体进行薪酬总量预算管理、基础绩效数据整理和奖金分配记录，为推进“责权对等、优绩优酬”的分配机制改革提供数字化工具支撑。

构建立体人才画像，实现个体能力识别与任务智能推荐

在传统管理方式下，医务人员的信息通常只体现为姓名、职称、岗位、执业年限等表面维度，难以真实刻画其专业能力、服务特点、行为表现与发展潜力。特别是在医共体内部协同、任务派驻、能力评估、骨干遴选等关键场景中，缺乏结构化、多维度的人才信息支撑，管理者只能依赖“熟人印象”进行安排，既影响公平性，也易错配人岗。

借助数字化平台，可为每一位医务人员建立“立体人才画像”，整合其职称资质、岗位履历、培训记录、考核情况、诊疗工作量等多方面信息。这些信息能够帮助医共体管理层更清楚地了解人才的业务背景和服务能力，为基层派驻、巡诊安排、重点科室人才储备等工作提供数据支持，减少“拍脑袋”式决策。同时，随着数据的持续积累，还可用于辅助发现人员潜力、识别能力短板，为后续培训规划和队伍优化提供有力参考，推动“人岗匹配”和“因人赋能”的管理方式在医共体中真正落地，提升整个县域医疗队伍的治理科学性与人才配置效率。

打造“可视化流动路径”，实现人才跨机构智能调配

医共体建设强调“县管乡用”“团队派驻”“远程支援”等多种用人机制，但在实际运行中，不同医疗机构之间仍存在协作壁垒，人才流动多依赖于领导协调、线下沟通，过程不透明，派驻安排缺乏标准化流程和数据支撑；专业人员响应不及时、调配不精准等问题制约了服务效率和公平性。

借助人力资源数字化平台，可实现人员调配数据的集中管理与流程标准化。通过系统对人员执业机构、岗位分布、历史调配记录、轮岗安排等信息的归集整理，医共体管理部门能够更清晰地掌握人员分布和调用基础。在此基础上，系统可支持设置多种调配规则，如支持按片区、专业类别、时间周期等维度对人员开展排班与派驻计划，提升调配的规范性和前瞻性。

当基层单位有临时支援需求时，可通过平台发起调配申请，并在人才库中筛选符合专业要求和调配条件的人员，简化审批流程，加快响应速度。同时，系统可保留历史派驻数据和服务记录，便于后续复盘与优化调度方案。通过这一机制，有助于实现“谁能下沉”“下沉到哪”“什么时候可派”的管理透明化和响应及时化，推动医共体实现真正意义上的“人随需动”。

人力资源数字化不只是工具层面的升级，更是支撑县域医共体高效运行、统筹用人、激发活力的核心引擎。在制度重塑和管理协同的背景下，唯有以数据为基础、以能力为导向、以协同为目标，打通招聘、岗位、绩效薪酬、调配、培训等全链条流程，构建科学、高效、动态的人力资源治理体系，才能真正实现“人才有方向、资源可统筹、能力可成长、价值能兑现”的新格局，助力县域医疗服务体系向高质量、可持续发展迈进。