国企人事改革第三部曲：绩效改革深度实践，如何通过绩效管理推动国有企业高质量发展

来源: | 作者:小宏 | 发布时间: 2024-11-12 | 1641 次浏览 | 分享到:

前言

为践行党的“二十大”精神，推动国有企业高质量发展，深化绩效管理改革已成为国企改革的重要任务。当前，国有企业的绩效管理面临诸多挑战，如绩效体系不够完善、考核指标设定不合理、考核过程缺乏有效跟踪、结果应用不充分等问题，导致管理效率低下，绩效评价的公正性和科学性难以保障。对此，国务院国资委在2024年专题推进会上明确指出，到2025年，国有企业将全面实施动态绩效考核机制，重点推进末等调整和不胜任退出制度，进一步优化绩效评价体系。

基于此宏服数科提出“国有企业改革三部曲：人才激活、绩效深化与数字化转型”，前两部为《国企人事改革第一部曲：激活人力资源，国有企业末等调整与不胜任退出制度的实施蓝图》、《国企人事改革第二部曲：数字化转型下的干部管理：国有企业如何实现人才优化与效能提升》，本篇为三部曲中的第三篇章，专注于绩效改革的深度实践。通过数字化赋能，国企可以彻底重塑其绩效管理体系，建立起更加科学、透明和可追溯的考核机制。数字化平台不仅提升了绩效过程的可视性和实时反馈能力，还为管理者提供了智能化的数据分析工具，实现对员工表现的精准评价与调整，真正落实“能者上、庸者下”的动态用人机制，推动国企从传统的绩效评估向更具市场导向的管理体系转型。

Part 01 重塑—多维绩效管理体系

绩效管理体系是组织战略目标的核心载体，贯穿于组织目标的分解、制定、执行、反馈和改进等全流程中。通过自上而下的目标分解，组织战略能够逐级传递至下属单位、部门和员工个人，确保每一层级都与战略目标保持一致和对齐。同时，绩效管理体系通过自下而上的汇报机制，将各级员工的工作成果逐步汇总至组织整体，确保目标执行过程的透明性和可追踪性。在绩效管理过程中，平台融合了多种绩效管理方法，如MBO、KPI、BSC和OKR，通过这些框架工具，有效连接战略目标与实际工作，通过全程的计划、执行、检查与反馈环节的PDCA闭环，推动组织持续优化与改进，进而助力企业绩效管理的精细化和高效化，确保战略目标的有效落地。

Part 02 打造—丰富全面指标库

国有企业绩效管理中长期存在的痛点，如指标设置不统一、目标模糊以及评价缺乏透明度等，严重制约了企业的管理效率和员工积极性。指标库的建立可以为企业提供统一、清晰的绩效衡量标准，确保目标管理过程的精准性和可操作性，有助于推动组织战略的落地和执行；同时，清晰的绩效指标使员工能够明确个人及团队的目标，按照目标设定SMART原则，满足目标具体性、可度量性、可实现、与战略相关和有时限性的要求，提高目标制定科学性，提升绩效考核的客观性和透明度。

系统能够支持多维度的指标管理，为国企的绩效管理提供了强有力的工具，助力企业在改革中获得更高的管理效能和战略目标的达成。

①精准对齐战略目标：建立与组织的战略目标保持一致的绩效指标，有效推动目标层层分解，落实到员工个人。

②可量化、可衡量的指标体系：支持定量和定性的绩效衡量标准，确保每一项考核结果都有数据支持，结果可追踪、可审查。

③灵活的指标自定义：允许企业根据不同岗位、部门和业务需求，自定义考核指标，满足个性化管理需求。

④低成本指标维护与调整：指标库通过系统化管理，支持快速调整和更新，确保低成本运维，减少人为错误和管理成本，确保指标与企业的战略目标和市场变化保持一致，促使企业迅速适应环境的变化。

Part 03 对齐—战略导向的目标分解

在国有企业的绩效管理过程中，确保年度战略目标能够逐级落实到每位员工，是推动整体绩效提升的关键。数字化平台提供了自上而下和自下而上两种目标分解方式，确保公司整体目标能够有效落到每个部门和员工身上，保证从上至下的战略与执行保持一致。通过多层级的目标设定，管理者可以将企业的战略目标分解为集团、公司、部门和岗位的具体目标。平台不仅支持层次清晰的目标结构，还通过可视化图形展示，使目标传递与落实更加直观。同时，平台能够时间维度目标管理功能将年度目标进一步细化为季度、月度或半年度目标，制定合理的任务计划，使员工的短期目标与长期战略目标相一致，确保目标的动态调整，帮助企业能够及时响应外部环境变化和内部运营需求，提升战略实施的灵活性。

Part 04 社交—实时沟通与协作

基于企业社交化设计理念，数字化平台融入了即时沟通功能，该系统与微信、企业微信、钉钉、短信、邮件及企业门户实现无缝对接，使员工能够在统一平台上进行目标设定、进度跟踪、绩效评价和结果反馈等核心环节的实时交流。这一功能不仅显著提升了员工的参与度，还确保了信息传递的高度准确性和一致性。在绩效管理流程中，员工遇到问题时，可以立即通过平台发起沟通，相关负责人能够迅速介入，提供指导、协调资源并即时反馈，极大地促进了跨部门和跨层级的高效协同。系统还会自动保存所有沟通记录，方便后续查阅和追溯，同时增强了管理透明度。这一举措有效提高了员工的工作效率与满意度，营造了更加开放、透明和高效的工作环境，为国企深化改革下的绩效管理注入新的活力。

Part 05 追踪—全面监控与反馈

绩效管理的全程跟踪与监控确保各个环节的及时执行，提升管理透明度和工作效率，防止遗漏和延误，有助于及时发现问题并调整策略，确保组织目标的达成并增强员工的责任感和积极性。从合同签订到目标设定、任务完成、考核打分、绩效校准等每个环节，平台都支持进行全程监控和实时跟踪。绩效管理员可以全面掌握流程进度，随时了解各部门和员工的工作状态，确保所有绩效相关任务按计划执行。同时，平台支持自动化提醒功能，在绩效管理的各个关键节点对相关负责人进行及时提醒，避免因忘记或延迟导致流程阻塞，整个过程中的所有数据和记录自动归档，便于随时查询和追踪。绩效管理从传统的被动流程，转变为主动、智能化的操作，提高人力资源工作效率。

Part 06 评价—精准化与科学化

为了解决大型国企绩效考核中的痛点，如考核标准不统一、主观性强、数据收集难、过程监督不力、考核效率低等问题，绩效管理数字化系统构建了一套贴合实际业务场景的绩效考核方案。首先，通过对目标完成情况和数据自动化的收集和评价，确保定量指标得分准确客观，简化考核流程，实现随时随地进行自评和他评，大大提升了考核的效率。其次，预设的指标难度系数保障了考核标准的公平性。在考核过程中，利用正态分布控制和实时排名，避免了极端评分现象，同时通过多维度反馈提升考核的全面性。例如，360考核去除极值和自动纠偏，确保结果更加公平合理。最后，考核结果多层次关联，如个人与组织、年度与目标等的紧密结合，确保结果的全方位衡量。当绩效评价完成后，相关人员可通过线上反馈与面谈有效强化绩效沟通，既保障了反馈流程的透明度，也促进了高效的互动与改进。

Part 07 结果—应用驱动与价值创造

绩效结果应与员工激励、发展和管理紧密结合。在绩效结果应用中，绩效结果应直接影响薪酬分配，数字化平台可实现绩效结果与奖金核算的自动联动，还通过考核得分、考核等级、绩效系数等维度支持用户自定义公式，快速精准地核算绩效奖金，提高效率并确保公平透明。其次，绩效结果应作为人才发展的重要依据，管理者可以通过平台的团队和个人绩效分析功能，全面了解团队整体表现和成员的具体排名及分布情况，精准识别绩优人员，制定个性化辅导与培养计划，将优秀员工纳入专项人才库，助力其职业发展。这种数据驱动的方式不仅有效优化了绩效奖金分配，更在人才管理方面提供了全面的支持，帮助国企深化绩效改革，增强员工激励，推动企业长期高质量发展。

Part 08 角色—个性化与协同发展

在全流程线上绩效管理过程中，数字化平台通过协同多方角色，打造个性化的专属绩效管理体系，提升绩效管理的效率与精准性。

（1）领导层：战略落实与人才识别的管理抓手

数字化平台为领导提供了强大的数据分析和管理工具，帮助他们实时掌握战略目标的落实情况、各部门和员工的绩效排名及目标进度。通过平台，领导层能够识别业绩滞后部门和个人，及时进行绩效辅导，避免战略执行过程中出现偏差。平台通过对综合测评结果进行精细、深入的多维度分析，为各项决策提供更全面的数据支撑，自动生成各类反馈报告，大幅度提升考核反馈与沟通的时效性，助力全员绩效提升。

（2）一线管理者：加强绩效沟通与团队业绩保障

通过将公司战略目标分解到个人，并实时监控目标完成进度。一线管理者能够通过平台及时识别风险，避免目标偏差，并通过实时沟通为团队成员提供辅导，确保绩效达成。系统支持管理者进行客观公正的评价，结合实时数据反馈，增强了绩效沟通的透明性和时效性，有助于团队整体战斗力的提升。

（3）员工：确保个人目标与组织目标对齐，实现共同发展

对员工而言，数字化平台提供了清晰的目标设定和反馈流程，支持员工即时完善和查询自己的目标，确保个人目标与企业目标的战略对齐。员工可以通过平台随时在线签订绩效合同、填写目标完成情况、上传佐证材料，并参与自评和反馈面谈。这一过程可以帮助员工清晰了解自己的工作进展和改进方向，有效推动个人成长。

通过这种多方协同的全流程数字化管理，平台不仅有效促进了领导、管理者与员工之间的高效互动，更为国企绩效管理的深化变革注入了强大动力，推动了整体管理水平的跃升。这一创新模式为国企的持续发展奠定了坚实的战略基础，助力其在激烈的市场竞争中实现卓越表现与可持续成长。

真实案例直击

大兴国际机场

细分考核指标，落实“一部一策”考核

面对“既要高质量建设大兴国际机场，更要高水平运营大兴国际机场”的高标准、严要求，为将国家领导人指示精神落实到位，大兴国际机场追本溯源，遵循强化战略落地、促进精准管理、以问题为导向、正向激励为主的总体原则，进行绩效管理改革创新，逐渐打造出一套完善的绩效管理体系。

大兴国际机场抓住数智时代红利，将所属19个部门的绩效管理“上云端”，细化绩效考核指标，从定量与定性指标、简单与复杂指标、加分与减分指标多方考量，划分出包含关键业绩、部门重点工作、常规职责履行和内部协作满意度在内的基本任务指标以及控制指标，将近300个指标全部导入系统，切实推动了“一部一策”考核理念落地，被考核部门可以实时查看所承担的指标明细，动态填写本部门工作完成情况，整个绩效考核过程实现跟踪监控，如有问题可以及时纠偏，有效助推了组织目标落地。

依托数智赋能，大兴国际机场还在优化目标管理和360考核方式上下足功夫、蓄满动能，促进了绩效管理深化改革，大幅提升了绩效管理水平，促进了战略目标转化为结果成效，有效助推公司高质量发展，乘胜跑出“加速度”。

中国邮政速递物流

无工具不考核，绩效全流程线上管理

中国邮政速递物流总部开展绩效考核已有十年之久，逐步建立起贯穿月度、年度，覆盖组织、领导和员工的绩效管理体系，需要对14个部门近500人进行月度和年度考核、对5家直属单位的领导班子进行年度考核，涉及的考评主体近100人，考核逻辑关系多达10余种。

基于时间紧迫、任务繁重、流程复杂的考核现实，加之，数字时代无工具不考核的理念，中国邮政速递物流为了提升绩效管理能力，落实BSC、KSF、OKR等多元绩效管理策略，构建出分级分类绩效评估体系，推进多样化考核政策落地。

在云平台内进行目标制定，确保了绩效目标上下对齐，同时，可以跟踪监控填报过程，既便于管理者发现问题及时纠偏，也利于激发员工积极性，有效助力企业战略绩效和年度重点工作全面落实。

做到了便捷智能考核，为员工、领导、绩效专员带来方便便利和体验改善，实现绩效全流程线上管理。

以创新为驱动，深挖云化价值，中国邮政速递物流着力在领导人员任期制考核、一报告两评议、一般员工互评、试用期考核、项目制人员考核、调研测评以及满意度评分等方面做好提质增效文章，在下属单位中积极推广应用云平台，比如，中国邮政航空有限责任公司应用云平台绩效管理模块进行季度考核，应用云平台360考核模块进行年度领导人员测评、领导人员试用期考核和全员360互评，实现下属单位管理赋能、工作减负。

京能集团

对象精准分类，强化干部考核测评

干部队伍是企业发展的中坚力量，对于京能集团来说，激活干部队伍活力，充分发挥考核指挥棒作用，激励干部担当作为，将成为点燃集团高质量发展的引擎。

京能集团针对干部考核工作实际情况，综合集团历史沿革、发展现状及未来方向目标等多重因素考量，突出分级分类、精准施策，着力改进干部考核手段，引入云民主测评系统，以此打开干部考核工作新局面。