近年来，国有企业改革持续深化，旨在通过市场化机制改革，提升企业的竞争力和创新能力。其中，末等调整与不胜任退出制度作为三项制度改革的重要组成部分，被赋予了重要的使命。2023年年中启动的国有企业改革深化提升行动，明确要求到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。这一政策的出台，旨在通过刚性兑现和考核，强化国有企业的内部管理，提升企业的整体运营效率。

政策要求国有企业清晰界定“退出”标准，确保退出情形的规范性和合法性，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。同时，政策还强调了考核过程的公平公正，要求全程留痕，确保考核结果的准确性和可信度。

考核过程的执行是确保考核结果公平公正的关键。国有企业应建立严格的考核流程，包括考核指标体系制定、指标库搭建、指标审核、考核评分、结果审核、结果确认等环节。在每个环节中，都应确保信息的准确性和可追溯性。

由于考核结果刚性兑付的要求，人力资源管理部门需要审慎管理绩效考核的每个环节和信息，确保申诉可查询，调整有依据。这要求企业的绩效管理工作能满足快速调取完整的绩效结果相关的佐证资料，因此，以往“走个形式”的考核工作模式会逐渐退出历史舞台，转而需要新的思路承载着国企三项改革。即绩效管理数字化。绩效管理数字化保证了过程信息的记录，如绩效目标制定的审核与认定、绩效合约签订、完成情况的佐证资料与信息、评分结果的原始记录等，能支持考核过程的全程留痕和随时调阅。

企业应建立一套涵盖绩效、能力及价值观的评价系统，并配套人才盘点机制，以全面评估员工表现与潜力。这套体系旨在支持人才选拔、培养、任用及留存的全流程管理，并为后续的人才退出提供数据支持。

在评价体系中，绩效通过量化考核反映工作成果，能力通过专业技能测试评估，而价值观则考察员工与企业文化的契合度。人才盘点利用多维度分类，明确员工在组织中的位置。对于员工能力与潜力的评价，企业采用科学、客观的标准与流程，结合线上胜任力评估系统，形成综合评价报告，为退出调整提供依据。

企业应根据自身情况设定“退出”标准。例如，基于绩效考核结果对表现不佳的员工进行调整，或结合人才盘点结果，对于“绩效末等”且“能力不足”的员工实施有序的职业调整和退出。在对人员进行岗位调整、降职、免职、解聘等操作过程中，须确保调整的合法性和合理性，避免引发不必要的纠纷和矛盾。

建立数字化绩效考核平台：采用先进的绩效管理软件，如宏景云绩效管理系统，基于PDCA的理念完整实现绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈的全过程数字化管理。这不仅可以确保考核工作的高效开展，还能为员工提供透明公正的绩效管理方式，增强制度的公信力。

评价规则的设定：在系统中依据制度设计考核等级和强制分布比例，比如卓越（5%）、优秀（20%）、良好（50%）、待改进（15%）、不胜任（5%），使评价人在评价过程中强制按照许可比例进行评价。

自动排名与末等识别：在绩效考核系统中，可设置自动排名功能，根据员工的绩效考核结果，自动识别出末等员工。这大大减少了人为干预，切实提高了制度的公正性和效率，也降低了工作人员的道德风险。

实时数据收集：通过数字化系统，实时收集员工的绩效数据，包括工作成果、工作态度、团队合作等多方面的业绩数据和评价信息。这些数据为末等调整和不胜任退出提供了客观、全面的依据。

数据分析与预警：利用大数据分析技术，对绩效数据进行深度挖掘和分析，识别出潜在的问题员工和潜在风险。同时，设置预警机制，当员工的绩效数据达到某个临界值时，自动触发预警，提醒管理层及时采取措施。

线上绩效沟通：通过数字化平台，实现上下级之间的线上绩效沟通。这不仅可以提高沟通效率，还能确保沟通内容的准确性和可追溯性。

线上反馈与改进计划：在绩效反馈阶段，利用数字化平台，为员工提供详细的绩效反馈报告，并共同制定线上绩效改进计划和个人发展计划。这有助于员工明确自己的不足，并制定出切实可行的改进方案，切实执行柔性管理。

数字化监督与审计：通过数字化手段，对末等调整与不胜任退出制度的执行过程进行全程监督和审计。这可以确保制度的严格执行，防止人为干预和滥用职权。比如完整存储过程数据，主观评价的匿名机制。

数据可视化与报告：利用数据可视化技术和绩效管理结果分析模型，将制度执行过程中的关键数据和信息以图表、报告等形式实时呈现出来，比如员工绩效报告、横向对比报告等，为管理层提供直观的决策支持。