绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使各级管理者和员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现企业持续发展的一种管理方法。

新联民爆于2021年制定并颁布了《中层管理人员绩效考核管理办法》，此举加强公司绩效管理的中坚力量，调动了中层干部的积极性和创新性，强化了各部门的全局意识、协作意识、服务意识和责任意识，促进了各项管理工作的高效运行。

中层干部是企业管理的核心力量，作为企业承上启下的关键一环，中层干部是企业做好绩效管理的关键。如果把绩效管理体系比成一座冰山，显现在海平面以上的是规范的制度、流程和表单，隐藏在海平面以下的冰山是企业的绩效管理能力和绩效文化，其中不可或缺的就是中层管理者的绩效领导力。

绩效管理领导力的内涵可以从两个层面去理解：

在理念策略层面，绩效领导力是指中层管理者能够认同企业绩效管理理念，有主动承接、分解、落实公司战略目标意识，并坚决的执行和推动目标的实现。

在技术操作层面，绩效领导力是指中层管理者能够对绩效管理流程、技术方法、绩效工具、操作细节有着较好的掌握和理解，并能够给对下属以必要的辅导。

“用一贤人，则群贤必至，见贤思齐就蔚然成风。”新联民爆坚决贯彻习近平总书记关于干部管理和考核工作的重要论述，将年度重点工作和综合考核、定量与定性结合，以考促效、以效问效，严格依据工作业绩，实现各类管理人员的薪酬、职位晋升与考核结果紧密结合。

新联民爆按照PDCA闭环实现绩效管理，不断强化中层干部的绩效领导力，推动目标的持续改进，促进企业发展和效能提升。

（一）考核内容

新联民爆中层管理人员的绩效考核分为月度考核和年度考核两类。

（二）考核流程

1. 制定计划：每年年初由企业发展部梳理上年度工作完成情况，提交核实后的上年度重点工作完成情况交考核办讨论并确定考核分。

2. 考核评分：由考核办根据收集的各类考核资料，根据相关办法，计算出中层管理人员的考核得分。

3. 其他评价：公司党群办对公司中层管理人员德能勤绩廉综合考核分结果提供给考核办；由考核办结合月度考核平均分、年度重点工作考核分、年度德能勤绩廉考核分，得出公司全部中层干部综合考核分。

4. 汇总审批：考核结束后，各部门（成员公司）考核数据交考核办，考核办在规定时间内完成月度、年度综合考评分的汇总并提交审批。

（三）考核反馈

1. 考核反馈：各部门对考核过程或结果有异议的可以在受理期向考核办提出书面申诉，考核办在处理期限内完成调查核实，并出具调查结果和意见。

2. 绩效面谈：公司分管领导根据绩效考核结果对中层管理人员进行面谈，通过坦诚的沟通与引导，对其提出改进工作绩效方法，并最终促进公司整体工作效能提高。各分管领导将相关面谈内容形成书面记录，双方签字确认后提交考核办存入个人考核档案。

3. 结果归档：月度考核、年终考核结束后一定期限内必须将考核的相关档案，作为保密资料，由考核版负责收集后，按照公司档案管理办法进行归档。

（四）结果运用

（一）强化责任主体，抓住考核的关键角色，确保考核工作落到实处。

一是分类考核职能部门、业务部门、各成员公司，考核维度贴近实际，围绕公司目标和工作职责制定，增强针对性；二是根据职责分工精准考核中层干部，促使落实考核责任由“虚”变“实”；三是量化考核指标，可以将公司目标任务分解落实到每个中层干部身上并进行考核，再将考核结果与薪酬挂钩，以解决考核工作在企业中坚力量的落实。

（二）强化指标管理，定性与定量结合，提高考核的科学性和灵活性。

在考核指标的设置上，把握程序与标准并重的、关键与实用兼顾的原则，不仅重视中层干部的年度任务的按月完成情况，也关注他们的日常工作和综合考核。拓宽了中层干部的评价维度，从工作业绩、基础工作和能力素质三个维度考虑评价，杜绝形式主义。既避免指标过细导致考核个体疲于应付考核影响工作积极性和正常工作，又避免了指标太过空泛，考核时无从下手。

（三）强化组织统筹，增强绩效考核的协同性。

人力资源部作为绩效考核的领导和决策机构，负责公司整体绩效管理管理系统的顶层设计和优化，是绩效考核的组织主体；考核办负责组织、指导、监督、协调绩效考核工作，负责具体实施月度、年度各项考核工作，审批月度、年度绩效考核结果，是绩效考核的实施主体。通过对绩效考核组织主体和实施主体职责的科学分工，促进了绩效考核主体的多元化，避免考核实施主体的作用发挥不充分，考核责任偏移的问题，使各考核主体的责任更加明确、协同性更强。

（四）强化过程管控，提升考核的公信力。

公司考核工作采取月度考核和年终考核相结合形式开展，基于月度考核所掌握的情况和年终考核结果数据分析，汇总得出年度综合考评分，实现年度考核工作的全过程管控。月度考核主要通过会议讨论、任务督办、定期沟通、抽查核实等方式，对考核指标实施状态监控。年终考核采取“月度跟进+年终测评”方式分步推进。考核结束后，考核办在规定日期内公布月度、年度考核结果，通过周期性评估，有利于考核对象及时发现问题并进行改正。绩效考核坚持了公平、公正、公开的原则，对于考核过程和结果有异议可以在受理期向考核办提出书面申诉，考核办需在处理期限内完成调查核实，并出具调查结果和意见。

（五）强化结果运用，保证绩效考核的激励性。

中层管理人员的绩效考核结果作为工作实绩的数据化展现，融合了工作业绩和综合考评，凸显中层干部的价值特征，真正促进中层干部积极履行绩效考核制度。同时绩效考核结果与绩效薪酬、岗位薪酬挂钩，激励了中层干部的积极性。公司分管领导根据绩效考核结果对中层管理人员进行面谈，通过坦诚的沟通与引导，对其提出改进工作绩效方法，并最终促进公司整体工作效能提高。

（六）搭建数字人力系统，实现全员绩效考核的线上化管理。

宏服咨询基于新联民爆绩效制度的PDCA管理循环，通过宏景HCM8.1.0版本定制化开发，实现新联民爆组织考核和本级员工考核的过程管理，建立计划制定、执行跟踪、考核评分、结构分析等全流程线上化联动机制，提升各级人员在绩效管理中的积极性，既帮助新联民爆落实整体的战略目标，又建立适合新联民爆绩效体系运行的系统，促进新联民爆与员工的绩效提升和共同进步。

新联民爆构建科学的国有企业中层干部绩效考核体系，将工作业绩与综合考评相结合，通过人力资源部与考核办统筹组织，科学设置考核指标与考核方式，避免了考核与工作“两张皮”现象，变加为乘，成功建立国有企业中层干部考核新模式，真正发挥中层干部绩效考核的指挥棒作用，激发中层干部的积极性和战斗力，为企业发展提供强大的内生动力。