据教育部近期文件显示，2023年高校毕业生将达1158万人。这些思想活跃、视野宽广的Z世代人群（出生于1995-2009年的人）逐渐成为人才市场的求职主力军，其所凸显出的职业发展规划清晰、整体素质显著提升等人才特点已深入影响企业的招聘策略。

【工作价值观】据市场调研及相关学者研究显示，成长在物质水平极大丰富、经济条件愈加富足中的Z世代人群的价值观念已然发生了变化。经济利益并不是他们对工作追求的唯一衡量指标，学习与成长的机会、工作中具有良好的人际关系、在工作中能充分发挥自己的才能等富有强烈主观意愿的工作价值观愈加为Z世代人才所看重。

【能力素质】近年来Z 世代群体在职场中所展现的胜任力因子，凸显出Z世代人群的能力素质完成了略强于其他年龄群体的具象提升。一方面，伴随Z世代人群的高学历比重逐年提升，其展现出了愈加完整、成熟的认知水平；另一方面，他们社交需求旺盛，务实又理想，善于进行关系维护，自我意识强烈并渴望信任和尊重，对个人职业生涯充满计划与信心。

【求职倾向】作为数字世界的先驱者，得益于多元化信息接收渠道，Z时代人群在就业求职中有着愈加清晰的职业发展规划，且求职时间愈加提前。

而从求职关注点分析，区别于70-80-90年代注重现实享受与工作稳定性，Z时代人群愈加注重内在价值的彰显与个人能力的具象提升。

成长在中国经济腾飞年代的“后浪”们，在就业观上更加多元且自由。而面对组织事业需要与人才市场发展，企事业单位需要在招人、用人上应该转变观念，制定适配于 Z 世代人群个性特质及求职趋向的招聘策略。

1、招聘体验数字化

伴随人力资源数字化转型进程的不断推进，众多企事业单位已将数字化技术融入至人才招聘工作的诸多实践中，并实现与招聘体验各环节的紧密结合。

（1）打造雇主品牌

伴随数字时代与数字交互影响愈加深刻，Z世代候选人广泛活跃于社交媒体中。企业可借力社交媒体矩阵账号传播雇主品牌：通过打造企业官网、微信微官网等多元宣传阵地，主动融入Z世代大学生的成长历程，影响Z世代人才的就业选择。

（2）私域化社群运营

成长在互联网环境下的“Z世代”人群，拥有着多元的触媒方式。通过私域化社群运营，实现对“拉新、引流、管控、留存”等维度的全面触达。通过积分奖励活动机制等社交化新玩法，促进对潜在员工的多次触达，实现对Z时代人才的前置影响与长期维护。

Z世代人才对招聘体验和细节提出了更高的要求。企业需考虑利用数字化招聘方式为实现对应聘者求职体验的各环节塑造。提供差异化、智能化、人性化的体验，扩大社交媒体口碑好评的影响，提升其他求职者的求职意愿，帮助企业吸引人才、降本增效。

根据《2022-2023企业招聘渠道效果与趋势调研报告》数据显示，2022年有88.7%的企业选择内推内招。面对全新的Z世代人才竞争赛道，用人单位需打造完善、畅通的全员内推猎聘机制——包括但不限于：从0构建内推奖励机制、搭建畅通的内推的流程体系、建设企业内推文化纽带、建立HR反馈机制。

除数字化技术策略外，为保障Z世代人才引进策略的落地执行，企事业单位还需重点关注源于内部，如薪酬绩效福利、人才培养体系等具有个性化、差异化特点的激励塑造。从而实现Z世代人才队伍的有效建设与保留。

1、薪酬绩效福利

面对工作个性快速更迭、创意十足的Z世代员工，企事业单位需进行薪酬设计、绩效考核、福利体系设计等激励机制创新，如宽度薪酬设计、浮动绩效设计、福利原则体系设计等深度探索，有效激活Z世代员工工作激情。

2、差异化的人才培养制度

面对Z世代招聘挑战，提供个人发展机会与职业晋升机会是人才竞争的首要优势。企事业单位需关注Z世代新员工成长快（培养体系健全）、成长高（双通道建设）、成长易（职业规划建设）三个维度，制定更具吸引力的人才培养计划。